Le décret du 17 avril 2023, publié au journal officiel le 18 avril 2023, précise la procédure que l’employeur doit respecter pour faire jouer le mécanisme de présomption de démission en cas d’abandon de poste par un salarié.
Pour rappel, et jusqu’à présent, un salarié en abandon de poste pouvait être licencié par l’employeur puis prétendre à des allocations chômage. Pour contrecarrer cet effet jugé pernicieux, la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste par un salarié, ce qui a pour effet de le priver des dites allocations.
Le salarié est présumé avoir démissionné en cas d’abandon volontaire de poste et en l’absence de reprise du travail, après mise en demeure de l’employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal (c. trav. art. L. 1237-1-1).
Déclenchement de la présomption de démission par l’employeur face à un abandon de poste
Pour déclencher la présomption de démission, l’employeur constatant l’abandon de poste doit mettre le salarié en demeure par courrier LRAR ou remise en main propre contre décharge de justifier son absence et de reprendre son poste (C. trav., art. R. 1237-13).
Dans ce même courrier, il est souhaitable de demander au salarié la raison de son absence afin d’en recueillir la justification éventuelle et de lui préciser qu’à défaut de réponse dans le délai imparti, il sera présumé démissionnaire et qu’à ce titre, il ne pourra prétendre à une indemnisation chômage.
Pour des raisons de preuve, l’usage du courrier LRAR est conseillé :
- Si le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure, dès lors qu’elle est présentée au domicile du salarié, elle est valable ;
- Mise en demeure valide même dans le cas où le salarié n’aurait pas donné sa bonne adresse.
Délai minimal de 15 jours donné au salarié pour légitimer son absence et revenir à son poste
Le délai fixé par l’employeur au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires.
Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure au salarié.
En réponse à cette mise en demeure, le salarié peut justifier son absence en invoquant et précisant un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission.
Remarque : l’employeur n’a pas à demander au salarié qu’il confirme sa décision par écrit, y compris si la convention collective dont il relève l’exige.
Parmi les exemples de motifs légitimes, il est précisé qu’il peut s’agir « notamment » :
- de raisons médicales ;
- de l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent (C. trav., art. L4131-1) ;
- de l’exercice du droit de grève (C. trav. art. L2511-1) ;
- refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une règlementation ;
- de la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
L’emploi du terme « notamment » laisse supposer que cette liste n’est pas exhaustive (ex : harcèlement moral ou sexuel, agression physique ou verbale).
À la fin du délai minimal de 15 jours
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou s’il répond qu’il ne reprendra pas son travail dans l’entreprise, il sera présumé démissionnaire.
La démission est constatée à la date ultime de reprise fixée par l’employeur.
Un préavis de démission sera dû si des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient.
Il est probable que dans le cas d’un salarié en abandon de poste et qui n’a pas répondu à la mise en demeure de son employeur, le salarié refusera d’exécuter son préavis.
Rappelons que si à l’issue du délai de 15 jours minimum, le salarié est présumé avoir démissionné, il peut contester devant le conseil de prud’hommes la rupture de son contrat de travail intervenue sur le fondement de cette présomption (C. trav. art. L. 1237-1-1).
Il reviendra au bureau de jugement du conseil de prud’hommes de statuer sur la nature de la rupture et ses conséquences et ce, dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Retrouvez ici l’ensemble de nos actualités sociales et fiscales.
Pour ne rien manquer de l’actualité Sygnatures, suivez-nous sur LinkedIn.