Congés payés : questions / réponses

Entre obligations de l’employeur et souhaits du salarié, l’organisation des congés payés peut vite tourner au casse-tête.

Au 31 mai 2023, le salarié aura acquis ses congés payés pour 2023, qu’il pourra prendre à compter du 1^er juin 2023. Dès lors, il nous paraît utile de rappeler, sous forme de questions-réponses, les dispositions régissant l’acquisition des congés, leur prise et leur décompte.

Calculer le nombre de jours de congés acquis

Pour rappel, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée maximale du congé légal annuel est donc de 30 jours ouvrables ou de 25 jours ouvrés, soit 5 semaines.

Remarque : lorsque le nombre de jours obtenu n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier immédiatement supérieur.

Sur quelle période calculer le droit à congés ?

Les congés payés s’acquièrent au cours d’une période dite de référence.

Cette période peut être fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

À défaut, ce sont les dispositions fixées par le code du travail qui s’appliquent.

Ainsi, la période de référence est fixée du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (C.trav., art. R. 3141-4).

Remarque : en cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition à prendre en compte est la date d’embauche.

L’absence du salarié est-elle prise en compte pour le calcul de ses congés ?

La durée des congés payés est calculée en tenant compte du travail effectivement accompli par le salarié dans l’entreprise. Les périodes d’absence du salarié ne doivent pas être retenues pour le calcul des jours de congés payés.

Toutefois, certaines absences sont assimilées, par le code du travail ou la jurisprudence ou des dispositions conventionnelles, à des périodes de travail effectif. Elles doivent donc être prises en compte comme si le salarié avait réellement travaillé.

Périodes assimilées :

• Congés payés
• Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
• Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
• Congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
• Congés pour évènements familiaux (mariage ou PACS, naissance, décès d’un membre de la famille)
• Arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an)
• Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale)
• Rappel ou maintien au service national (quel qu’en soit le motif)

Périodes non assimilées (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) :

• Arrêt de travail pour maladie
• Arrêt de travail pour accident de travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle au-delà d’un an arrêt ininterrompu
• Grève
• Congé parental à temps plein
• Congé de présence parentale
• Congé de solidarité familiale
• Mise à pied

Organiser les départs en congés

Qui est responsable de l’organisation des congés payés ?

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur.

La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si, en pratique, il est généralement tenu compte des désirs des salariés lorsque l’organisation le permet.

La responsabilité de l’employeur ne se limite pas seulement à organiser les congés de ses salariés, il a aussi obligation de leur faire prendre leurs congés.

On rappellera à ce titre qu’il n’est pas possible de payer des congés au salarié : les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation.

Comment cette période est-elle déterminée ?

La période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Cette règle est d’ordre public : la période des congés ne peut donc pas s’achever ni débuter entre ces deux dates.

Dès lors que cet impératif est respecté, les partenaires sociaux ou l’employeur ont toute liberté pour fixer la période des congés payés. Ils peuvent tout à fait envisager une période de prise des congés qui commence avant le 1^er mai et qui s’étend au-delà du 31 octobre.

Les congés peuvent-ils être pris à tout moment de l’année ?

Non. Ils doivent être pris au moins en deux fois :

• un congé principal de 24 jours ouvrables maximum / 20 jours ouvrés maximum dans la période de prise des congés ;
• une cinquième semaine de congés payés qui doit être prise séparément ;

Le congé principal peut être fractionné : une fraction d’au moins 12 jours ouvrables / 10 jours ouvrés doit être prise, en continu, entre le 1^er mai et le 31 octobre et ce sont les jours du congé principal restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congé supplémentaires.

Combien de jours supplémentaires en cas de fractionnement ?

Les jours de fractionnement sont des jours de congé supplémentaires attribués au salarié lorsqu’une fraction du congé principal est prise en dehors de la période légale des congés.

Le bénéfice de ces jours de fractionnement ne peut être constaté qu’après le 31 octobre de chaque année.

Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal pendant la période légale, ils peuvent bénéficier de :

• 2 jours de congé supplémentaires s’il leur reste au moins 6 jours de congé à prendre en dehors de la période légale ;
• 1 jour s’il leur reste entre 3 et 5 jours ;

Décompter les jours de congés pris

Quel est le point de départ et de fin du décompte des jours de congés ?

Le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler.

Dès lors, si le premier samedi (ou lundi) correspond au premier jour de congé, il ne doit pas être considéré comme un jour de vacances et ne doit donc pas être décompté de la durée des congés.

Le dernier jour à décompter correspond au dernier jour de la période de congé, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’entreprise.

Comment décompter un jour férié ?

Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise conserve le caractère de jour ouvrable / ouvré et doit être décompté comme un jour de congé.

En revanche, un jour férié non travaillé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable / ouvré, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise.

Dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit il est décompté un jour de congé de moins.

Un jour férié tombant un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

Incidence d’évènements extérieurs survenant pendant les congés

Incidence de la maladie avant ou pendant les congés ?

• Maladie avant le départ en congés :

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident du travail à la date de départ en congés fixée par l’employeur conserve son droit à congés lorsque l’arrêt de travail prend fin.

L’employeur peut donc lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés.

En revanche, il ne peut pas l’obliger à prendre ses congés pendant la suspension du contrat.

En cas de retour après la fin de la période des congés payés, le salarié ne perd pas droit à ces derniers. En effet, les congés payés acquis qui n’ont pas pu être pris au cours de l’année en raison d’absences liées à une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle doivent être reportés après la date de la reprise du travail.

Le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié, en lieu et place des congés dus, une indemnité compensatrice, même si c’est le souhait du salarié.

• Maladie pendant les congés :

Sauf stipulations conventionnelles plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger ses congés ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérée.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale.

En revanche, il ne perçoit pas le complément conventionnel de sa rémunération éventuellement versé en cas de maladie.

Remarque : la position du juge national est contraire à celle du juge européen. Pour la CJUE, le salarié tombant malade pendant ses congés payés peut reporter les jours dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie.

Est-il possible de licencier un salarié pendant ses congés ?

Les congés payés ne sont pas une période protégée.

Il est possible de convoquer un salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction ou d’un licenciement pendant qu’il est en congés.

La jurisprudence reconnaît tant la possibilité de convoquer un salarié pendant une période de congés, sous réserve de respecter un délai suffisant pour permettre au salarié d’organiser sa défense, que celle de tenir un entretien au cours de cette période.

À cette autorisation, il existe toutefois des exceptions : par exemple, une salariée bénéficie pendant les congés payés pris immédiatement après son congé maternité de la même protection contre la rupture de son contrat de travail que pendant son congé maternité.

Retrouvez ici l’ensemble de nos actualités sociales et fiscales.

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