L’attribution de chèques cadeaux : Offrez du pouvoir d’achat à vos salariés !
A l’approche de l’été, nombreux sont les employeurs qui cherchent à proposer à leurs salariés des
prestations leur permettant de financer leurs vacances et des activités culturelles et de loisir.
La mise en place de « Chèques Vacances » est un moyen qui permet de procurer du pouvoir d’achat
aux salariés.
Quelles sont les modalités d’attribution ? Qui y a droit ? Quels bénéfices ? On fait le tour, on fait le tri.
Quelles modalités d’attribution ?
La mise en place des chèques vacances étant facultative, leur mise en place peut résulter :
- D’un accord de branche ou d’entreprise ;
- Ou d’une Décision Unilatérale de l’Employeur, après consultation du CSE s’il existe.
Les employeurs disposent d’une grande souplesse pour définir les modalités d’acquisition
des chèques vacances : bénéficiaires, durée de l’épargne et montant de la contribution de l’employeur.
La seule limite à cette souplesse étant de ne pas utiliser des critères d’attribution discriminatoires ou
qui induiraient une inégalité de traitement entre les salariés.
Quels bénéficiaires ?
Toutes les entreprises peuvent proposer des chèques vacances à tous les salariés, quelle que soit la
nature de leur contrat de travail, pour peu qu’elles aient signé une convention avec l’ANCV seul
organisme habilité à délivrer des chèques vacances.
Bon à savoir : Les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés, leurs conjoints, concubins ou partenaires
de Pacs et les personnes à leur charge peuvent également y prétendre.
Quelle contribution de l’employeur ?
A chaque versement d’un salarié doit correspondre une contribution de l’employeur, augmentée le cas
échéant d’une contribution du CSE. Cette contribution est au maximum de :
- 80 % de la valeur libératoire des chèques vacances si la rémunération moyenne des
bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l’attribution est inférieure à 3864 € pour 2024 ; - 50 % de la valeur libératoire des chèques vacances si la rémunération moyenne des
bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l’attribution est supérieure à 3864 € pour 2024.
Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, titulaire
de la carte d’invalidité ou de la carte « priorité pour personne handicapée » dans la limite de 15 %.
Quelles cotisations ?
La participation de l’employeur à l’acquisition des chèques vacances est un avantage pour le salarié
dont le régime social dépend de la taille de l’entreprise.
Dans tous les cas, la contribution patronale servant au financement est exonérée d’impôt sur le revenu
dans la limite du Smic mensuel brut.
La contribution de l’employeur est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise, dans la limite
de 30 % du Smic mensuel brut (530 €) par an et par bénéficiaire.
Cette exonération s’applique également aux chèques vacances destinés aux mandataires sociaux ou
acquis par les chefs d’entreprise pour leur propre compte ou pour leur conjoint, concubin, partenaire
de Pacs ou personnes à charge.
Renouvellement des Accords d’Intéressement
Attention aux accords d’intéressement arrivés à échéance au 31/12/2023 et conclus sans tacite
reconduction.
Si vous souhaitez renouvelez votre accord, vous devez conclure un nouvel accord dans les 6 premiers
mois de la période de calcul suivant la date de prise d’effet.
Une fois signé, l’accord d’intéressement doit être déposé à l’administration dans les 15 jours à compter
de la date limite de la conclusion de l’accord.
Schéma récapitulatif des échéances :
Le cabinet se tient à votre disposition pour plus de renseignements relatifs à la mise en place ou
renouvellement des accords d’intéressement.
Le Comité Social Economique en pratique
Vous avez mis en place un CSE, focus sur les points pratiques relatifs à l’organisation des élections et à
l’organisation/fonctionnement de cette instance.
L’invitation des organisations syndicales – Une formalité à ne pas négliger
Les entreprises qui doivent mettre en place et organiser des élections CSE, doivent en informer les
organisations syndicales pour les inviter à venir négocier le Protocole d’Accord Préélectoral. C’est ce
document qui fixe les modalités pratiques du déroulé des élections.
Cette invitation doit obligatoirement comprendre :
- Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;
- L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable ;
- Le lieu, la date et l’heure de la réunion de négociation.
Le défaut d’une de ces mentions dans l’invitation pourrait affecter la validité des élections organisées.
Cette invitation doit parvenir aux intéressés au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion
de négociation.
La gestion des heures de délégation
Les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures qui dépend de la taille de l’entreprise, pour
pouvoir effectuer leur mission de représentation des salariés.
Les titulaires d’un crédit d’heures peuvent utiliser ce dernier librement.
Cette liberté peut être encadrée pour des raisons d’organisation et de bonne marche de l’entreprise
notamment par le recours à des Bons de délégation, et au respect d’un délai de prévenance avant
leur utilisation.
Les Bons de délégation ne doivent jamais servir à instaurer une autorisation préalable ou un contrôle
sur l’utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel.
Les heures de délégation sont payées comme du temps de travail effectif.
Lorsqu’elles sont prises en dehors des temps de travail en raison des nécessités du mandat, elles
doivent être payées comme heures supplémentaires.
La rémunération des heures de délégation ne doit pas figurer sur le bulletin de paie du salarié sous
une rubrique « heures de délégation ». Elles doivent être intégrées dans les rubriques classiques
rémunérant le temps de travail du salarié telle que « absence légale autorisée ». L’employeur doit en
revanche fournir au salarié un document synthétisant chaque mois les heures de délégation
effectuées.
Les moyens du CSE
Pour exercer ses missions, le CSE peut bénéficier de différents moyens. Ces moyens sont différents
selon l’effectif de l’entreprise.
Focus sur le budget :
Le CSE dispose de deux budgets distincts :
- Un budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles
- Un budget des activités sociales et culturelles, destiné à financer des activités sociales et
culturelles au profit des salariés et de leur famille.
Le budget de fonctionnement est attribué obligatoirement par l’employeur. Le montant de la
subvention dépend de la taille de l’entreprise :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises < 2000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises ≥ 2 000 salariés.
Le budget des activités sociales et culturelles n’existe que s’il est prévu par un accord d’entreprise ou
de branche, ou à défaut par un engagement volontaire de l’employeur.
Les ressources dont dispose le CSE doivent impérativement être utilisées conformément à leur
destination. Cela signifie que le budget de fonctionnement ne peut pas servir à financer des activités
sociales et culturelles et réciproquement et que le budget des activités sociales et culturelles ne peut
pas servir à financer des activités qui ne répondraient pas à la définition des activités sociales et
culturelles. On parle du principe de Dualité des budgets.