La gestion des jours fériés printaniers 2024
Le mois de mai est riche en journées chômées. Voici quelques recommandations pour appréhender cette période de gestion du temps de travail.
Des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés :
Les prochaines fêtes légales auxquelles l’entreprise doit se préparer sont les suivantes :
- le mercredi 1er Mai,
- le mercredi 8 Mai,
- le jeudi de l’Ascension, le 9 mai,
- le lundi de pentecôte le lundi 20 mai.
Une obligation légale : le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (à l’exception des secteurs ne pouvant interrompre leur activité, tels que les hôpitaux, transports publics, etc…).
Pour les autres jours fériés un accord collectif définit les jours fériés qui seront chômés.
A défaut d’accord, ou à défaut de disposition conventionnelle, c’est l’employeur qui fixe les jours fériés chômés.
Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées ce jour.
Le jour férié qui tombe un jour ouvrable ne doit pas être décompté en congés payés s’il est chômé dans l’entreprise. Le jour férié est décompté comme un jour de congé lorsqu’il n’est pas chômé dans l’entreprise.
La rémunération des jours fériés :
Articulation des jours fériés et des ponts :
Un jour de pont est une journée non travaillée octroyée par l’entreprise, qui est compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.
L’attribution d’un pont dépend soit de dispositions conventionnelles, d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur.
Ces heures de pont non travaillées, à la différence des heures de jours fériés, peuvent être récupérées. Elles ne doivent pas augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine et sont récupérables dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Elles ne font l’objet d’aucune majoration de salaire.
Point de Vigilance concernant les jeunes travailleurs :
Sauf dispositions particulières, il est interdit de faire travailler les jeunes âgés de moins de 18 ans, les stagiaires ainsi que les apprentis mineurs, un jour férié.
Gestion de la journée de Solidarité 2024
Pour l’employeur, elle se traduit par une « contribution solidarité autonomie » à sa charge, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour le salarié, elle se traduit par une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Des modalités fixées par un accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur :
Le lundi de Pentecôte n’est plus la journée de solidarité par défaut.
L’accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut l’accord de branche, ou à défaut l’employeur après consultation du Comité Social Economique peut prévoir :
- soit le travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai),
- soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif ou du contrat de travail,
- soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
La journée de solidarité ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé légal. En conséquence, vous ne pouvez pas imposer la prise d’un jour de congé payé à cette date.
En revanche, le salarié peut demander à prendre un jour de congé ou de RTT pendant cette journée.
Notre conseil : Si vous choisissez un autre jour férié habituellement chômé, nous vous conseillons de vérifier préalablement les demandes de congé de vos salariés.
En principe, les salariés mineurs ne travaillent pas la journée de solidarité lorsqu’elle est fixée sur un jour férié. En revanche ils sont tenus de l’exécuter lorsqu’elle est fixée un autre jour qu’un jour férié.
Un fractionnement est-il possible ?
La journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes :
- le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an;
- des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicable ou de la circonstance qu’ils travaillent à temps partiel.
Une journée non rémunérée ?
Pour les salariés à temps plein mensualisés, le travail accompli dans la limite de 7 heures durant cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Pour un salarié au forfait, cette limite correspond à la valeur d’une journée de travail.
En cas de changement d’employeur
Si le nouveau salarié a déjà accompli une journée de solidarité chez son employeur précédant, 2 solutions s’offrent au salarié :
- Le salarié accepte d’effectuer la journée de solidarité dans sa nouvelle entreprise :
Ces heures doivent être rémunérées au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.
- Le salarié refuse d’effectuer la journée de solidarité dans sa nouvelle entreprise :
Ce refus n’est pas constitutif d’une faite et ne peut pas justifier un licenciement.
En cas de cumul d’emploi
Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail. Dans le cas du cumul d’emploi d’un salarié ayant simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité ne devra être effectuée que dans l’entreprise où le salarié exerce son activité à temps plein. Le salarié aura donc satisfait à son obligation d’effectuer une journée supplémentaire de 7 heures.
Evolution jurisprudentielle relative à la dispense d’affiliation mutuelle pour les salariés couverts en tant qu’ayants droit
Depuis 2016, tous les employeurs ont l’obligation de fournir une mutuelle de santé collective à leurs salariés. L’affiliation à ces régimes revêt un caractère obligatoire pour les salariés.
Cette caractéristique est essentielle pour l’URSSAF pour que l’entreprise bénéficie des exonérations sociales et de la déductibilité fiscale des cotisations patronales de mutuelle.
En effet, les régimes à adhésion facultative ne bénéficient pas du régime social de faveur attaché à ces cotisations.
Malgré ce caractère obligatoire, différentes dispenses d’affiliation sont possibles. Il en existe de 2 types, les dispenses de plein droit prévues par la loi et les dispenses qui peuvent être ajoutées par l’acte juridique qui met en place la mutuelle dans l’entreprise (décision unilatérale de l’employeur ou accord d’Enterprise).
Quid du salarié couvert par la mutuelle de son conjoint en tant qu’ayant droit ?
Un des cas de dispense possible pour le salarié est celui de la couverture en tant qu’ayant droit par la mutuelle obligatoire de son conjoint ou partenaire.
Ce cas de dispense soulevait toutefois une interrogation : Pour que la dispense de l’ayant droit dans son entreprise soit valable, faut-il que le régime d’entreprise du conjoint soit obligatoire pour les ayants droit ou facultatif ?
La réponse a été donné par le Bulletin Officiel de la Sécurité sociale.
Un salarié couvert en tant qu’ayant droit par un autre contrat collectif et obligatoire peut se dispenser à son initiative de l’obligation d’adhésion, que cette couverture en tant qu’ayant droit soit facultative ou obligatoire.
Il est précisé que si l’employeur veut limiter ce cas de dispense aux salariés couverts obligatoirement par leur conjoint, il peut le faire en le prévoyant dans l’acte de droit du travail qui instaure le régime.
Quels justificatifs ?
Quel que soit le motif de dispense, la demande du salarié prend la forme d’une déclaration sur l’honneur qu’il remet à son employeur.
Le salarié doit ainsi dans sa déclaration désigner l’organisme assureur lui permettant de solliciter la dispense ou la date de fin de droit, préciser les garanties auxquelles il renonce et comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix.
Aide exceptionnelle à l’alternance : fin de l’aide pour les contrats de professionnalisation
Une aide de 6 000 € était jusqu’ici attribuée, au titre de la première année d’exécution du contrat, pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 30 ans à sa date de conclusion.
Un décret du 27 avril confirme que les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’aide exceptionnelle pour l’embauche de contrats de professionnalisation conclus à partir du 1er mai 2024.
Pour les contrats de professionnalisation en cours à cette date, elle continuera à être versée jusqu’à son terme. A compter du 1er mai, seuls les contrats d’apprentissage continueront à y ouvrir droit et ce, jusqu’au 31 décembre prochain.