Afin d’assurer le maintien dans l’emploi, il est créé un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. Ce dispositif s’adresse aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable sans que soit compromise leur pérennité.
Ce dispositif d’activité partielle de longue durée a été instauré dans le but de permettre aux entreprises de réduire les heures de travail de leurs salariés en recevant une aide de l’Etat sur une longue période. En contrepartie, l’employeur doit s’engager notamment à maintenir l’emploi.
Ce dispositif s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à la DIRECCTE au plus tard le 30 juin 2022.
Comment bénéficier de ce dispositif ?
Le dispositif est conditionné :
- soit à la conclusion d’un accord d’entreprise ;
- soit à la rédaction d’une Décision unilatérale de l’employeur pour l’application des dispositions relatives à l’APLD qui seraient prévues par un accord de branche étendu.
Cet accord doit notamment définir :
- un préambule expliquant la situation ;
- sa durée d’application ;
- les activités et les salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
- la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ; cette réduction d’horaire ne pourra excéder 40 % de la durée légale de travail (50 % en cas de circonstances exceptionnelles) ;
- les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ; ces engagements doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise sauf stipulation dans l’accord d’un périmètre plus restreint ;
- les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Le bénéfice de ce dispositif est accordé dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Une fois rédigé, cet accord devra être transmis à la DIRECCTE pour « validation » en cas de rédaction d’un accord collectif, ou pour « homologation » en cas de rédaction d’un Document Unilatéral (dans ce dernier cas, la DUE devra être transmise accompagnée de l’avis rendu par le CSE). La DIRECCTE rendra sa décision sous 15 jours en cas de dépôt d’un accord ou 21 jours en cas de document unilatéral à compter de la réception de l’accord. Le silence gardé par l’administration vaut validation. Cette décision de validation devra être portée à la connaissance du CSE et des salariés par tout moyen.
Un suivi des engagements pris dans l’accord
Tous les 6 mois, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
Ce bilan doit être accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité ainsi que du PV du CSE qui a été informé de la mise en œuvre de l’activité partielle.
Quel niveau d’indemnisation ?
Du côté du salarié :
Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire versée par l’employeur correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4.5 SMIC.
Indemnisation plus favorable que dans le cas de l’activité partielle classique, hormis les secteurs protégés qui gardent une indemnisation dérogatoire. Pour rappel, dans le cadre de l’activité partielle classique, hormis les cas du secteur protégé, l’indemnisation du salarié sera abaissée à 60 % à partir du mois de février.
Le régime social de cette indemnité est identique à celui de l’indemnité d’activité partielle classique à savoir exonération des cotisations de sécurité sociale. Ces indemnités rentrent dans l’assiette des cotisations prévoyance et ne sont pas exonérées d’impôt sur les revenus et de CSG.
Du côté employeur :
Le taux horaire de l’allocation d’indemnité partielle versée à l’employeur sera, pour chaque salarié, placé en activité partielle de 60 % de la rémunération horaire brute.
Indemnisation plus favorable que dans le cas de l’activité partielle classique, hormis les secteurs protégés qui gardent une indemnisation dérogatoire. Pour rappel, dans le cadre de l’activité partielle classique, hormis les cas du secteur protégé, l’allocation de l’employeur sera abaissée à 36 % à partir du mois de février.
Une fois mis en place, ce dispositif ne pourra se cumuler, pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun.
Attention, en cas de non-respect des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, les sommes versées à l’employeur devront être remboursées sauf difficultés spécifiques. En effet, l’employeur pourra être exonéré du remboursement si sa situation économique et financière le justifie.
Une réflexion préalable sur l’adaptation aux besoins de l’entreprise
Avant de se lancer dans la rédaction d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale relative à l’APLD, il faut que l’entreprise s’interroge sur sa situation économique. En effet, L’APLD s’avère être efficace si la réduction durable de l’activité de l’entreprise n’est pas de nature à compromettre sa pérennité.
Si le contexte économique et social s’y prête, les questions que l’employeur doit se poser sont les suivantes pour savoir si l’APLD est la solution la plus adaptée à sa situation :
- La réduction d’activité est-elle durable c’est-à-dire d’au moins 6 mois ? Dans le cas contraire, le recours à l’activité partielle classique serait plus opportun ;
- Cette réduction d’activité compromet-elle la pérennité de l’entreprise ? Dans la positive, la rédaction d’Accord de Performance Collective pourrait s’avérer peut- être plus efficace ;
- Si la réduction d’activité est durable mais que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise, excède-t-elle ou non 40 % de la durée légale ?
Il y aura lieu de peser ensuite les avantages et inconvénients de recourir à l’APLD par rapport aux autres dispositifs permettant de réduire le temps de travail tels que l’accord de performance collective, l’activité partielle classique ou la modification du contrat pour motif économique.