La rémunération des jours fériés : Un rappel bienvenu pour les jours
fériés de mai 2025
Plusieurs jours fériés tombent en semaine ce mois de mai 2025 (les jeudis 1er, 8 et 29 mai). Nous rappelons comment rémunérer ces journées, selon qu’elles soient chômées ou travaillées.
Distinction du 1er mai des autres jours fériés
Le 1er mai est obligatoirement chômé et rémunéré. Seuls les salariés employés dans des établissements dont la nature du travail ne permet pas d’interrompre l’activité (hôpitaux, transports publics etc), peuvent être amenés à travailler ce jour-là.
Ce jour férié particulier est à distinguer des autres jours fériés ordinaires. Légalement, ces jours fériés n’ont pas à être chômés, sauf si un accord de branche, d’entreprise ou un usage prévoit le contraire.
Le refus, pour le salarié, de travailler un jour férié non chômé constitue une absence injustifiée permettant à l’employeur de retenir les heures non travaillées sur le salaire.
Rappelons enfin qu’il est interdit de faire travailler des mineurs de moins de 18 ans les jours fériés légaux (sauf accord collectif dans certains secteurs).
La rémunération des jours fériés
🔔* Ces dispositions s’appliquent aussi aux salariés saisonniers s’ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise (contrats successifs ou non).
Et en cas de RTT ou de repos hebdomadaire ?
En principe, les jours de RTT ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé dans l’entreprise. Si tel était le cas, l’employeur doit faire récupérer ces jours chômés aux salariés ou leur attribuer une indemnité compensatrice.
En revanche, sauf convention, accord collectif ou usage plus favorable, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité ou récupération lorsqu’un jour férié coïncide avec son jour de repos hebdomadaire.
La sécurisation des nouveaux formulaires d’Arrêts de travail
A partir du 1er juillet 2025, les prescripteurs d’arrêt de travail sous format papier devront impérativement utiliser un formulaire sécurisé.
Tous les autres CERFA seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies ne pourront être acceptés et seront considérés comme des faux.
Côté entreprise, à partir du 1er juillet 2025 il sera donc recommandé de demander à votre salarié un exemplaire original du 3ème volet de son arrêt de travail afin de vérifier qu’il corresponde à ce formulaire sécurisé. Cela permettra de vérifier la véracité de tout arrêt et de limiter le risque d’erreur, notamment en cas de subrogation.
💡Pour rappel, pour donner droit au salarié au maintien de salaire prévu par la convention collective applicable à l’entreprise, il faut que celui-ci soit pris en charge par l’assurance maladie. S’il vous transmet un faux arrêt de travail qui ne sera pas indemnisé pas l’assurance maladie, vous êtes en droit de ne pas effectuer le maintien de salaire légal ou conventionnel applicable.
Un nouveau dispositif :
L’Activité Partielle de Longue Durée – Rebond
Instauré par la loi de finances pour 2025, un décret du 15 avril 2025 rend opérationnel le dispositif d l’APLD-Rebond.
Toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, confrontées à des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité, peuvent avoir recours à l’APLD-R en contrepartie d’engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation.
Ce dispositif devra être mis en place par un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu ou par une décision unilatérale faisant application directe d’un accord collectif de branche étendu. Ces actes devront être homologués par l’Administration.
L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur :
- La situation économique de l’entreprise ou de l’établissement justifiant d’une baisse durable
d’activité ; - Les perspectives d’activité de l’entreprise ou de l’établissement et les actions à engager pour assurer leur pérennité ;
- Les besoins de développement des compétences de l’entreprise ou de l’établissement au regard des perspectives d’activité mentionnées ci-avant.
Ce préambule a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les besoins et conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité.
L’APLD-R est une mesure générale et collective qui s’impose aux salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral (entreprise, établissement, partie d’établissement, service etc.). Le placement en APLD-R ne peut donc pas être refusé par le salarié, exception faite des salariés protégés pour lesquels l’employeur devra obtenir leur accord préalable.
L’APLD-Rebond permet à l’entreprise de :
- Réduire l’horaire de travail de ses salariés jusqu’à 40 % de la durée légale de travail (réduction appréciée sur la durée d’application du dispositif),
- Verser une indemnité correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute de référence
des salariés (dans la limite de 37,42 euros), - Percevoir un remboursement de l’Etat sous forme d’allocation, égal à 60 % de la
rémunération horaire brute de référence des salariés (dans la limite de 32,08 euros).
Ce nouveau dispositif s’applique aux accords collectifs ou décisions unilatérales transmises à l’administration pour homologation à compter du 1er Mars 2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026.
Avant l’échéance finale d’application du dispositif, l’employeur devra adresser à l’autorité administrative un bilan final portant sur :
- Le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ;
- Des engagements en termes de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- Les perspectives d’avenir de l’entreprise.
🔔 A noter : L’APLD-Rebond ne peut être cumulée ni avec l’APLD « version 2020 », ni avec l’activité partielle de droit commun pour un même salarié.