La transparence sur les rémunérations : Où en est-on ?
Afin d’exposer et de lutter contre les discriminations et partis pris sexistes, la directive Européenne n°2023/970 institue différentes mesures destinées à améliorer la transparence des rémunérations. Sa transposition en droit Français devra intervenir au plus tard le 7 juin 2026.
Ces mesures concernent toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et s’articulent autour de 2 axes :
1. Renforcer l’information des candidats à un emploi
Afin de pouvoir négocier sa rémunération de manière éclairée et transparente, tout candidat à un emploi aura le droit de recevoir des informations relatives :
- A la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste occupé ;
- Aux dispositions pertinentes de la convention collective applicable dans l’entreprise en rapport avec le poste.
Le Projet de loi de finances (PLF) 2026 rajouterait l’interdiction pour l’employeur de demander au candidat son salaire antérieur.
2. Renforcer l’information des salariés
Les employeurs devront mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :
- Les niveaux de rémunération ;
- La progression des rémunérations.
Les salariés pourront également demander à recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens de rémunération, par sexe, des salariés accomplissant un travail de même valeur.
L’employeur devra annuellement notifier l’existence de ce droit à l’ensemble de ses salariés.
La directive précise également que les salariés ne pourront, en aucune façon, être empêchés de divulguer des informations relatives à leur rémunération.
Communiquer sur les données relatives aux écarts de rémunération
Les entreprises d’au moins 100 salariés devront ainsi établir un rapport portant notamment sur :
- Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de salariés féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés, ventilé par salaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
👉A noter : Sauf décision contraire de l’Etat, les employeurs de moins de 100 salariés ne sont pas concernés par cette obligation de reporting.
Les délais et fréquences d’établissement de ce rapport dépendent de l’effectif de l’entreprise :
- Entreprises ≥ 250 salariés : Etablissement du 1er rapport au plus tard le 7 Juin 2027, puis chaque année sur la base de l’année N-1 ;
- Entreprises ≥ 150 et < 250 salariés : Etablissement du 1er rapport au plus tard le 7 Juin 2027, puis tous les 3 ans sur la base de l’année N-1 ;
- Entreprises < 150 salariés : Etablissement du 1er rapport au plus tard le 7 Juin 2031, puis tous les 3 ans sur la base de l’année N-1.
Si les données rapportées révèlent un écart de rémunération d’au moins 5%, ou si l’employeur ne justifie pas les écarts de rémunération par des critères objectifs non sexistes, ou encore si l’employeur ne remédie pas aux écarts injustifiés dans les 6 mois de la communication des données, l’employeur sera tenu de procéder conjointement avec les représentants des salariés, à une évaluation des rémunérations. Les résultats de cette évaluation devront alors être mis à la disposition des salariés, et tenus à la disposition de l’inspection du travail.
Un nouveau cas dérogatoire en termes de charge de la preuve
Une fois encore, l’adage de droit commun « la charge de la preuve repose sur les épaules du demandeur » connait une nouvelle exception en droit du travail.
La directive prévoit ainsi que dès lors qu’un travailleur s’estime lésé par un défaut d’application du principe de l’égalité de rémunérations et établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.
Les différents types de sanctions
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