L'actualité sociale - Juillet & Août 2017

 

 

BRÈVES

 

• Nullité du contrat de travail :
Il incombe à l'employeur de s'assurer que le salarié est titulaire des diplômes exigés par le poste de travail occupé. Il ne peut se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail (Cass. Soc. 9 juin 2017)

• Cotisation AGS :
Le Conseil d’Administration de l’AGS a décidé, le 29 juin dernier, que la cotisation AGS serait réduite à compter du 1er juillet 2017 et passerait ainsi de 0,20 % à 0,15 %. 

 Inaptitude :
Le défaut de consultation des délégués du personnel et l’insuffisance de la lettre de motivation entraînent, pour le salarié, le versement de dommages et intérêts. Cependant, dans un arrêt du 23 mai 2017, les juges ont estimé que les indemnités ne se cumulaient pas. 
(Cass. Soc. 23 mai 2017 16-10.580)

• Indemnités de licenciement :
Pour apprécier la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois de salaire permettant de calculer les indemnités de licenciement des salariés, il faut retenir, en cas d’arrêt de travail précédant la rupture du contrat de travail, les rémunérations des 3 ou 12 mois antérieurs à l’arrêt.
(Cass. Soc. 23 mai 2017)

 

Des nouveautés en matière de cotisations d’assurance chômage !

 La nouvelle convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 entrera en vigueur au 1er octobre 2017 et occasionnera les conséquences suivantes sur vos paies :

Nouvelle contribution patronale de 0,05 %

Pour rappel, à ce jour, chaque entreprise est tenue de verser une contribution à l’assurance chômage fixée à
6,40 %. Une cotisation AGS s’impose également et est fixée à 0,20 %, à la charge exclusive de l’employeur.
Depuis le 1er juillet, son taux est abaissé à 0,15 %.
Cependant, une nouvelle contribution « exceptionnelle et temporaire » va être due par les employeurs à partir du 1er octobre 2017 et jusqu’au 30 septembre 2020 : son taux est fixé à 0,05 %.

Suppression de la modulation du taux pour les CDD

Actuellement la part patronale de la contribution chômage est majorée lorsque l’entreprise a recours à certains CDD de courte durée qui ne se poursuivent pas en CDI.
Cette majoration sera supprimée :
                                      - à compter du 1er octobre 2017, pour les CDD conclus pour accroissement d’activité,
                                      - à compter du 1er avril 2019, pour les CDD d’usage.
La convention d’assurance chômage incite, dans les secteurs les plus concernés par le recours aux CDD de courte durée, à l’ouverture de négociations de manière à en identifier les raisons et à trouver des solutions. Des mesures de régulation des CDD d’usage pourraient ainsi être prises.

Suppression de l’exonération « jeune en CDI »

L’exonération de la cotisation patronale d’assurance chômage pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI (applicable 3 ou 4 mois selon l’effectif) sera supprimée au 1er octobre 2017.
Néanmoins, les employeurs pourront continuer à appliquer l’exonération jusqu’à son terme pour les contrats qui, le 30 septembre 2017 au plus tard, rempliront les conditions requises par le dispositif (confirmation de la période d’essai notamment).

 

JOBS D’ÉTÉ : Pensez à ne rien oublier !

Remplacement de salariés partis en congés, travaux saisonniers, etc..., autant de raisons de faire appel à de jeunes recrues ! Mais êtes-vous au fait des règles qu’il convient d’observer ?


Quel cadre ?

Les emplois d'été sont généralement pourvus par le biais d’une agence de travail temporaire ou directement par la conclusion d’un contrat à durée déterminée.
Comme pour toute autre embauche en CDD, vous devez respecter certaines conditions de forme : le contrat doit être écrit et vous devez indiquer le motif de recours tel que le remplacement d'un salarié absent, l’accroissement temporaire d'activité ou encore, si l’activité le permet, les travaux saisonniers.

Rappel :
Un emploi saisonnier porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. On retrouve généralement ce type de contrat dans certains secteurs d’activité : agriculture, tourisme, etc…, mais la notion d'emploi saisonnier n'est pas limitée à ces seuls secteurs.



Vous avez dit « jeune » ?

Règle fondamentale : jeune ou moins jeune, les règles sont les mêmes pour tous ... à quelques exceptions près !
Vous recrutez un salarié mineur : il vous faudra être vigilant notamment en matière de durée du travail et lui accorder un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. De plus, vous devrez veiller à ne pas l’affecter à des travaux l'exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces.
De plus, l’accord écrit et signé de son représentant légal est obligatoire.
Par dérogation et après obtention d’une autorisation de l’Inspecteur du Travail, vous pouvez également embaucher, pendant les vacances scolaires, un jeune de 14 à 16 ans. Dans ce cas, il s’agira de lui attribuer des travaux légers et de veiller à ce que ce jeune salarié bénéficie d'un repos continu effectif d'une durée au moins égale à la moitié de ses vacances scolaires.

Des dispositions particulières en matière de rémunération...

Les salariés âgés d'au moins 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC, soit 9,76 € bruts par heure ou au minimum sur la base du salaire minimum conventionnel.
Toutefois, il est possible d’appliquer un abattement sur le SMIC à un salarié mineur qui a moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité :
- 20 % avant l'âge de 17 ans, soit 7,81 € bruts par heure,
- 10 % entre 17 et 18 ans, soit 8,78 € bruts par heure.

Attention : il est essentiel de vérifier les dispositions de votre convention collective en la matière, ces montants ne s'appliquant qu'à défaut de dispositions plus favorables.

Quid de l’indemnité de précarité ? Le CDD saisonnier n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

A noter pour les autres CDD :

Si votre jeune recrue est employée pendant ses vacances scolaires ou universitaires, l’indemnité de précarité n’est pas due. Cela ne vaut que si le jeune n'a pas effectivement achevé sa scolarité ou ses études universitaires, et si le contrat n'excède pas la durée des vacances.

Quelles sont les autres formalités à effectuer ?

- établir et adresser à votre URSSAF une DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) dans les 8 jours qui précèdent l’embauche ;
- obtenir une autorisation parentale si votre salarié est mineur ;
- organiser la visite médicale d’information et de prévention (VIP). Si votre salarié est mineur, la VIP devra être effectuée avant l’affectation au poste sinon la visite doit avoir lieu dans les 3 mois à compter de la prise de poste.

Et si le CDD fait moins de 3 mois ?

A notre avis :
Ne faites pas l’économie de cette visite !
En effet, vous êtes soumis à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail.

 

 

Réforme du Droit du Travail : à quoi s’attendre à la rentrée ?  

À l’heure où les Députés ont entamé l’examen du projet de loi d’habilitation qui permettrait d’autoriser le Gouvernement à légiférer par ordonnances pour réformer le Code du Travail, nous vous proposons de faire le point sur les principaux axes de ce projet :

Négociation au sein des entreprises

Dans le prolongement de la Loi Travail du 8 août 2016, le projet de loi vise à laisser une place plus large aux accords collectifs et notamment aux accords d’entreprise. Dans cette optique et afin d’encourager la signature d’accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les modalités de conclusion seraient simplifiées et le recours à la consultation du personnel, pour les ratifier, facilité. L’accord d’entreprise pourrait déroger aux dispositions de la branche sauf pour certains domaines réservés.

Fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Le texte ouvre la voie à la fusion des IRP : Délégation du Personnel, Comité d’Entreprise et CHSCT. L’ordonnance à paraître devrait définir les conditions de mise en place, la composition et les attributions de cette instance. Elle devrait également prévoir les conditions dans lesquelles elle pourrait exercer ses compétences et être mieux associée aux décisions de l’employeur.

Encadrement et sécurisation des contentieux

Afin de « renforcer la prévisibilité » des employeurs en matière de contentieux liés à la rupture du contrat de travail, le Gouvernement envisage l’instauration d’un barème destiné à encadrer d’un plafond et d’un plancher les dommages et intérêts accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Recours au CDD assouplis et création d’un CDI de Projet

Il est envisagé de pouvoir négocier, dans le cadre d’un accord collectif, sur les cas de recours, la durée et la succession de contrats avec le même salarié. De plus, les formes particulières de travail, telles que le travail à distance ou encore le télétravail, seraient encouragées.

Enfin, le CDI de projet, connu dans le bâtiment sous le nom de « CDI de chantier », serait étendu à d’autres secteurs.

Rupture du contrat de travail :

Un large plan des futures dispositions devrait concerner la rupture du contrat de travail, notamment en matière de licenciement économique.

Modification du compte Pénibilité :

Le Gouvernement prévoit de « simplifier les obligations de déclaration d’exposition ». Ainsi, l’exposition à certains facteurs de risques : travail de nuit, travail répétitif, travail en équipe successives alternantes, travail en milieu hyperbare, travail dans le bruit et températures extrêmes continueraient de permettre aux salariés de cumuler des points. En revanche, les quatre facteurs restants (manutention de charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles et exposition à des agents chimiques dangereux) permettraient au salarié de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, mais à la condition qu’une maladie professionnelle ait été reconnue et que le taux d’incapacité permanente excède 10 %.

Report du prélèvement à la source :

Le projet de loi prévoit un article permettant de décaler au 1er janvier 2019 la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.



Une fois adoptée, cette loi d’habilitation devrait être rapidement publiée au Journal Officiel, afin de permettre une présentation au Conseil des Ministres des ordonnances prises dans ce cadre avant la fin du mois de septembre. Ce qui nous promet une rentrée bien occupée !

 

 

Vers la fin du décalage de la paie 

Le décalage de paie est une pratique qui consiste à verser les salaires, non à la fin du mois de l’activité exercée mais le mois M+1 voire M+2, et à régler les cotisations y afférentes le mois suivant : cette pratique sera totalement supprimée en 2021.

En vertu de l’article 8 du décret du 21 novembre 2016, le paiement des cotisations est effectué le mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues et au plus tard :

- le 5 de ce mois pour les employeurs d’au moins 50 salariés ne décalant pas la paie,

- le 15 de ce mois dans les autres cas.

Toutefois, des dérogations sont prévues :

- pour l’employeur de moins de 11 salariés : celui-ci peut opter, avant le 31/12/2017, pour un versement trimestriel (CSS art R 243-6-1) ;

- pour les employeurs qui, au 23 novembre 2016, pratiquaient un grand décalage de paie : la date de paiement des cotisations se décale dans le temps pour parvenir à une date unique, à savoir le 15 du mois M+1.

Jusqu’au 31 décembre 2020, le paiement des cotisations de ces employeurs est effectué

 

 
Calendrier transitoire pour les entreprises en grand décalage de paie
Employeurs concernés Date de versement des cotisations sociales
2018 2019 2020 2021
 Employeurs occupant plus de 9 salariés et moins de 50 salariés dont le paiement des salaires est effectué de manière définitive après le 10ème jour du mois suivant la période de travail à laquelle elles se rapportent Au plus tard le 5 du deuxième mois suivant la période de travail Au plus tard le 25 du mois suivant la période de travail Au plus tard le 20 du mois suivant la période de travail
Entrée en vigueur du régime de droit commun : au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail
Employeurs occupant 50 salariés et plus, qui versaient des rémunérations entre le 20ème jour du mois civil suivant la période de travail à laquelle elles se rapportent et le dernier jour de ce même mois. Au plus tard à la fin du mois suivant la période de travail  Au plus tard le 25 du mois suivant la période de travail   Au plus tard le 20 du mois suivant la période de travail  Entrée en vigueur du régime de droit commun : au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail
 

 

 

 

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